unicidade contratual

O que é unicidade contratual e como evitar uma readmissão mal feita

É comum em tempos de incertezas e crise pensar na alternativa de reduzir salários ou cortar benefícios dos trabalhadores, ações que são inclusive vedadas na legislação trabalhista. Cientes disso, muitos empresários escolhem a saída de demitir seus funcionários para depois recontratá-los com um salário menor e sem acesso aos benefícios que antes tinham garantidos.

Além disso, outras rescisões são acordadas com o funcionário para fins de levantamento de valores do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço ou para que possa obter acesso ao seguro-desemprego. Não por menos, o Ministério do Trabalho e Emprego, com o intuito de coibir práticas ilícitas na rescisão contratual, editou, nos idos de 1992, a portaria 384/92, em que considera fraudulenta a demissão sem justa causa, seguida de recontratação do trabalhador.

 Observa-se, dessa maneira, que o direito trabalhista opera sobre a realidade e não sobre a forma, pelo que rescisões e posteriores recontratações em tempo exíguo podem ser entendidas como fraudes à legislação trabalhista, levando ao reconhecimento dos dois vínculos empregatícios como um só. A isso damos o nome de unicidade contratual, algo que pode se tornar um problema para a sua empresa.

 A unicidade contratual pode trazer grandes prejuízos ao empregador, que precisa ser orientado, uma vez que nem toda readmissão é considerada fraudulenta pela legislação, desde que alguns cuidados sejam tomados. Tem interesse em entender mais sobre o assunto? Continue a leitura, podemos te ajudar!

QUANDO OCORRE A UNICIDADE CONTRATUAL? 

Em síntese, unicidade contratual ocorre quando há rescisão simulada de um contrato de trabalho para readmissão de um trabalhador pouco tempo após sua demissão. É uma tentativa de burlar a legislação trabalhista com os mais diversos objetivos.

Como visto, várias empresas, ao tentarem conter seus gastos acabam por adotar medidas que são prejudiciais aos seus colaboradores, o que ofende os princípios trabalhistas e promovem prejuízos ainda maiores quando as demandas chegam ao judiciário, dado que pode ser configurada a unicidade contratual. Esta implica o reconhecimento de um vínculo de trabalho ininterrupto. Ou seja, os benefícios e salário que o funcionário possuía antes de sua demissão podem ser restaurados, desde que configurada a simulação da rescisão.

Via de regra, a unicidade contratual é reconhecida basicamente em três situações:

  • No contrato de trabalho por prazo indeterminado, quando há uma demissão sem justa causa e a recontratação do funcionário se dá em um período menor do que 90 (noventa) dias;
  • Quando comprovado que mesmo diante da demissão sem justa causa do funcionário ele continua prestando serviços para o mesmo empregador;
  • A recontratação dentro do período de seis meses após o término do contrato de trabalho por tempo determinado, conforme o artigo 452 da CLT.

É sempre importante lembrar que no direito do trabalho se busca a verdade real e não aquilo que está contido nos contratos. Por isso, o cuidado no trato das relações trabalhistas deve ser redobrado, pois o judiciário analisa a situação de fato com vistas a alcançar a realidade vivenciada pelo trabalhador.

QUAIS SÃO OS RISCOS DA UNICIDADE CONTRATUAL? 

Como dito, a rescisão simulada é vedada pela legislação trabalhista e é vista pelo judiciário como uma tentativa de fraudar as relações de trabalho. Aí é que mora o risco de ser considerada a unicidade contratual em uma ação trabalhista.

Caso a unicidade contratual seja reconhecida em juízo, o empregador terá que arcar com as verbas trabalhistas de todo o período em que o empregado ficou afastado, ignorando a demissão. Além disso, o período é considerado para fins de contagem de férias, 13º salário e outros direitos do empregado.

O empregador ainda corre o risco de ser autuado e multado pelo Ministério da Economia, que absorveu o extinto Ministério do Trabalho e Emprego. Assim, terá de pagar os encargos relativos ao FGTS e INSS que deixou de recolher durante o suposto afastamento do empregado.

Se constatada a rescisão fraudulenta, a portaria 384/92 também prevê a análise de todas as demissões ocorridas no período de 24 meses anteriores. Dessa forma, a empresa também pode ser punida com base no §§ 2º e 3º, do art. 23, da Lei nº 8.036/1990, o que significa dizer que será alvo de multas pecuniárias, que podem ser dobradas em caso de reincidência.

Isso dá margem para que um Auditor-Fiscal do Trabalho examine as rescisões para verificar se há a ocorrência de mais alguma fraude no recolhimento do FGTS, expondo a empresa ao escrutínio do fiscal.

Verifica-se a preocupação da Justiça do Trabalho e dos órgãos governamentais em evitar que fraudes ocorram no âmbito das relações trabalhistas entre empresas.

Vale ressaltar que é vasto o número de decisões judiciais que reconhecem a unicidade contratual e o empregador é obrigado a pagar as verbas referentes ao período em que o funcionário deixou de trabalhar, bem como é obrigado a incorporar benefícios anteriores ao novo contrato de trabalho.

É o caso, por exemplo, em que um empregado tem seu contrato rescindido e é logo contratado por outra empresa do mesmo grupo econômico para a realização das mesmas atividades, fazendo com que a alteração formal procedida na Carteira de Trabalho se mostre sem valor algum.

Desse modo, é ideal que antes de tomar decisões com relação aos colaboradores o empresário busque orientação para evitar maiores problemas e resguardar a saúde financeira da empresa.

COMO FAZER UMA READMISSÃO CORRETAMENTE? 

Readmitir um trabalhador que teve seu contrato rescindido não é necessariamente ilícito ou incorreto e por si só não gera a continuidade contratual. Esta ocorre quando constatada alguma das situações destacadas em lei ou quando da verificação de uma simulação.

A regra geral, como vimos é a proibição de recontratação dentro do período de 90 (noventa) dias e a proibição de recontratação do empregado por tempo determinado em período inferior a seis meses do término da relação contratual, sob pena de configuração de seu vínculo como contrato por tempo indeterminado.

A legislação trabalhista, por sua vez, apresenta exceções em que não se observará a ocorrência de unicidade contratual. Elas estão contidas no artigo 453 da CLT e se dão nos seguintes casos:

  • Quando a demissão ocorrer por justa causa em razão de falta grave, não será a recontratação posterior caracterizada como continuidade da relação empregatícia;
  • Quando se der a dispensa imotivada do empregado e houver o pagamento das indenizações legais, como a multa de 40% do FGTS comum às dispensas sem justa causa, desde que se comprove que o trabalhador não continuou laborando para a empresa;
  • Em caso de aposentadoria espontânea, desde que o trabalhador deixe de prestar serviços para a empresa;

Ou seja, diante dessas hipóteses, é possível realizar a recontratação evitando o risco de configuração da unicidade contratual.

Também é preciso ter em mente que para afastar a configuração de unicidade contratual em geral é importante pagar todas as verbas devidas, inclusive o FGTS rescisório e a multa de 40%, além do que o empregador deve preservar os comprovantes desses pagamentos para evitar surpresas no futuro.

Além disso, é preciso respeitar o interregno legal para a recontratação. Ou seja, é necessário atentar para o prazo de noventa dias no caso de contrato por tempo indeterminado e de seis meses no caso de contrato por tempo determinado para que seja possível contar outra vez com o colaborador em seu quadro de funcionários.

Assim, caso o empregado queira argumentar em juízo que continuou prestando serviços para a empresa, deverá apresentar provas contundentes desse fato, sob pena do anotado em CTPS ser tomado como verdadeiro.

CONCLUSÃO

Vê-se, portanto, que a readmissão pode trazer sérias consequências se não for realizada da forma correta. Para que se evite a ocorrência de unicidade contratual, bem como outros riscos empresariais que advém da recontratação de forma indevida, é de extrema importância a presença de uma assessoria jurídica especializada no assunto para a análise dos contratos trabalhistas e práticas da organização.

Se deseja saber mais sobre como evitar a unicidade contratual e proteger a sua atividade empresarial, entre em contato conosco.

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