Lei 15.377/2026 e exames preventivos: o que muda para empresas
A prevenção à saúde dos trabalhadores passou a ocupar um espaço mais relevante dentro das obrigações trabalhistas das empresas. Com a publicação da Lei nº 15.377/2026, a CLT foi alterada para estabelecer que os empregadores devem disponibilizar aos seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, papilomavírus humano, HPV, e prevenção dos cânceres de mama, colo do útero e próstata.
A lei também reforça a obrigação de informar os empregados sobre a possibilidade de se ausentarem do trabalho para a realização de exames preventivos, sem prejuízo do salário, pelo período previsto na legislação.
Na prática, a mudança não deve ser vista apenas como mais um direito trabalhista conferido ao empregado. Para as empresas, a nova regra exige organização interna, comunicação clara, cuidado com o controle de faltas e atenção ao tratamento de informações relacionadas à saúde dos colaboradores.
Mais do que permitir a ausência para exames, o empregador passa a ter o dever de orientar, informar e criar condições para que esse direito seja exercido de forma adequada, sem gerar conflitos, descontos indevidos ou insegurança na gestão de pessoas.
O que mudou com a Lei 15.377/2026?
A Lei 15.377/2026 acrescentou novas disposições à CLT para determinar que as empresas disponibilizem informações aos empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, HPV e prevenção dos cânceres de mama, colo do útero e próstata.
A norma também prevê que o empregador deve promover ações de conscientização e orientar os trabalhadores sobre o acesso aos serviços de diagnóstico.
Isso significa que a empresa não pode mais tratar o tema apenas como uma questão individual do empregado. A partir da nova regra, há um dever empresarial de comunicação e conscientização, especialmente porque a própria lei relaciona essa obrigação à possibilidade de ausência remunerada para realização de exames preventivos.
É importante destacar que a empresa não precisa assumir o papel de clínica, médico ou órgão público de saúde. O dever não é diagnosticar, recomendar tratamento ou analisar a condição médica do trabalhador. O papel da empresa é informar, divulgar campanhas oficiais e orientar os empregados sobre a existência do direito e sobre os meios de acesso à prevenção.
A ausência de até três dias para exames preventivos
Um dos pontos mais sensíveis para a rotina das empresas é a possibilidade de o empregado deixar de comparecer ao trabalho por até três dias, a cada 12 meses, para realizar exames preventivos, sem prejuízo do salário.
A CLT já previa essa possibilidade para exames preventivos de câncer. A Lei 15.377/2026 reforça esse direito e inclui expressamente a necessidade de informação sobre prevenção relacionada ao HPV e ao câncer.
Para o empresário, o ponto de atenção está na forma como essa ausência será administrada. O RH precisa saber como registrar a falta justificada, quais documentos podem ser solicitados, como orientar o colaborador e de que maneira evitar descontos salariais indevidos.
A ausência, quando devidamente comprovada e enquadrada na hipótese legal, não deve ser tratada como falta injustificada, atraso, desídia ou motivo para advertência. Esse cuidado é importante porque muitas discussões trabalhistas nascem justamente de falhas simples de gestão: um desconto indevido no salário, uma negativa mal orientada pelo gestor imediato ou um registro incorreto no ponto.
Quais informações a empresa deve disponibilizar?
A empresa deve disponibilizar informações sobre campanhas oficiais de vacinação, especialmente relacionadas ao HPV, e sobre a prevenção dos cânceres de mama, colo do útero e próstata. Essas informações devem seguir, preferencialmente, fontes oficiais e atualizadas, como materiais do Ministério da Saúde, secretarias de saúde e campanhas públicas reconhecidas.
A lei não exige uma estrutura complexa. Empresas menores podem cumprir essa obrigação por meio de comunicados internos, cartazes, mensagens em grupos corporativos, informativos no holerite ou envio de materiais oficiais por e-mail.
Empresas maiores, por sua vez, podem organizar campanhas internas em períodos estratégicos, como Outubro Rosa, Novembro Azul e campanhas de vacinação contra HPV, integrando o tema às ações de saúde ocupacional, compliance ou qualidade de vida.
O mais importante é que a empresa consiga demonstrar que não permaneceu inerte. Ou seja, que adotou alguma medida concreta para informar seus empregados e orientar a realização de exames preventivos.
O que muda na prática para a gestão da empresa?
A principal mudança está na necessidade de transformar a previsão legal em procedimento interno. Não basta que a empresa saiba que o empregado tem direito à ausência para exames. É preciso que o RH, o departamento pessoal e os gestores saibam como agir quando esse direito for exercido. Na prática, a empresa deverá organizar três pontos: comunicação, comprovação e registro.
A comunicação envolve informar os empregados sobre o direito e sobre as campanhas de prevenção. A comprovação envolve definir quais documentos serão aceitos para justificar a ausência. Já o registro envolve lançar corretamente essa ausência no sistema de ponto e na folha de pagamento, evitando descontos indevidos.
Outro cuidado importante é orientar as lideranças. Muitas vezes, o colaborador não procura primeiro o RH, mas sim seu supervisor direto. Se esse gestor não souber como proceder, pode negar a ausência, questionar indevidamente o motivo do exame ou tratar a situação como falta comum.
Por isso, a adequação à Lei 15.377/2026 não deve ficar restrita ao setor jurídico ou ao departamento pessoal. Ela precisa chegar às pessoas que lidam diariamente com escalas, jornada, produtividade e controle de equipe.
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O que sua empresa deve fazer agora?
O primeiro passo é revisar a forma como a empresa trata as faltas justificadas. O ideal é que o regulamento interno, o manual do colaborador ou as políticas de RH passem a mencionar expressamente a possibilidade de ausência para realização de exames preventivos, observados os limites legais e a necessidade de comprovação.
Essa previsão evita dúvidas tanto para o empregado quanto para a empresa. Quando a regra está clara, o colaborador sabe como solicitar a ausência e o RH sabe como registrar o afastamento sem criar inconsistências na folha ou no controle de ponto.
Também é recomendável criar um fluxo simples de solicitação. A empresa pode definir, por exemplo, que o empregado deverá comunicar o RH ou seu gestor com antecedência sempre que possível, apresentar comprovante de comparecimento ao serviço de saúde e encaminhar a documentação ao departamento responsável após a realização do exame.
Esse procedimento não deve ser burocrático a ponto de dificultar o exercício do direito, mas precisa ser suficientemente organizado para evitar abusos, registros incorretos e tratamentos diferentes entre empregados.
Outro ponto importante é preparar um comunicado interno. Esse comunicado deve explicar, em linguagem simples, que a legislação prevê a possibilidade de ausência remunerada para realização de exames preventivos, bem como informar que a empresa disponibilizará orientações sobre HPV, vacinação e prevenção dos cânceres de mama, colo do útero e próstata.
Esse tipo de comunicação é importante porque demonstra que a empresa cumpriu seu dever de informar. Em uma eventual fiscalização ou reclamação trabalhista, não basta dizer que a empresa “sempre permitiu” esse tipo de ausência. É recomendável ter registros objetivos das orientações repassadas aos empregados.
A empresa também deve capacitar minimamente seus gestores. Não se trata de um treinamento complexo, mas de uma orientação direta sobre como agir quando um empregado solicitar ausência para exame preventivo. O gestor precisa saber que não deve expor o colaborador, exigir detalhes médicos, fazer comentários constrangedores ou tratar a solicitação como falta injustificada.
Na mesma linha, o RH deve ter cuidado com os documentos apresentados. A empresa pode solicitar comprovante de comparecimento ou de realização do exame, mas deve evitar exigir diagnóstico, resultado de exame ou informações médicas desnecessárias. Dados de saúde são informações sensíveis e devem ser tratados com reserva, acesso restrito e finalidade específica.
Também é prudente revisar o sistema de ponto e folha de pagamento. O departamento pessoal deve saber qual código utilizar para registrar esse tipo de ausência, evitando que o dia seja descontado, lançado como falta comum ou compensado indevidamente em banco de horas.
Além disso, a empresa deve manter registro das ações de conscientização realizadas. Guardar cópia de comunicados, e-mails, cartazes, circulares, campanhas internas e orientações enviadas aos gestores pode parecer um detalhe, mas é justamente esse tipo de documentação que demonstra o cumprimento da obrigação legal.
Para empresas com uma estrutura mais organizada de RH, o tema também pode ser incorporado ao calendário anual de ações internas. Outubro Rosa, Novembro Azul e campanhas de vacinação são boas oportunidades para tratar do assunto de forma natural, sem transformar a obrigação legal em uma comunicação isolada e esquecida.
Em resumo, a empresa deve se preocupar com algumas providências práticas:
1. revisar políticas internas sobre faltas justificadas;
2. criar um procedimento simples para solicitação e comprovação da ausência;
3. informar os empregados sobre o direito previsto na CLT;
4. divulgar materiais confiáveis sobre HPV, vacinação e prevenção ao câncer;
5. orientar gestores para evitar condutas inadequadas;
6. ajustar o lançamento da ausência no ponto e na folha;
7. proteger documentos médicos e dados de saúde dos empregados;
8. guardar prova das comunicações e campanhas realizadas;
9. utilizar fontes oficiais nas orientações repassadas;
10. buscar apoio jurídico para adequar documentos e procedimentos internos.
Essas medidas ajudam a empresa a cumprir a lei, mas também reduzem riscos trabalhistas e melhoram a relação com os empregados. A prevenção, quando bem conduzida, não deve ser vista como obstáculo à operação empresarial, mas como parte de uma gestão mais segura, organizada e responsável.
Cuidados com dados de saúde e LGPD
Um dos pontos que merece atenção é o tratamento dos documentos apresentados pelos empregados. Embora a empresa possa solicitar comprovação da ausência, é preciso cuidado para não exigir informações excessivas. O ideal é que o comprovante indique o comparecimento ao serviço de saúde ou a realização do exame, sem necessidade de exposição do diagnóstico ou do resultado.
Dados de saúde são considerados sensíveis pela LGPD. Por isso, devem ser acessados apenas por quem realmente precisa tratar aquela informação, como RH ou departamento pessoal, e armazenados de forma segura.
A empresa também deve evitar qualquer conduta que possa gerar constrangimento ao empregado. Comentários sobre o tipo de exame, exposição perante colegas ou questionamentos invasivos podem transformar uma medida preventiva em risco trabalhista.
Riscos para empresas que não se adequarem
A ausência de adequação pode gerar problemas práticos e jurídicos. O primeiro risco é o desconto indevido de faltas. Se o empregado comprovar que se ausentou para realizar exame preventivo dentro dos limites legais, o desconto salarial pode ser questionado. Outro risco é a aplicação indevida de advertências ou punições. A ausência para exame, quando justificada, não pode ser tratada como conduta irregular do empregado.
Também há risco de tratamento desigual. Se a empresa não tiver um procedimento claro, pode acabar aceitando a justificativa de alguns empregados e negando a de outros, criando margem para alegações de discriminação ou conduta arbitrária.
Além disso, a falta de comunicação interna pode dificultar a defesa da empresa. Se a lei impõe o dever de informar, a empresa precisa conseguir demonstrar que informou.
Por isso, a melhor estratégia é preventiva: organizar o procedimento, orientar os gestores e documentar as ações realizadas.
Perguntas e respostas
1. A Lei 15.377/2026 já está em vigor?
Sim. A lei entrou em vigor na data de sua publicação.
2. A empresa é obrigada a informar os empregados?
Sim. A empresa deve disponibilizar informações sobre campanhas oficiais de vacinação, HPV e prevenção dos cânceres de mama, colo do útero e próstata.
3. A empresa precisa informar sobre a ausência para exames?
Sim. A lei reforça o dever do empregador de informar o empregado sobre a possibilidade de se ausentar do serviço para realizar exames preventivos, nos termos da CLT.
4. A ausência pode ser descontada?
Não, desde que esteja dentro da hipótese legal e seja devidamente comprovada.
5. A empresa pode exigir comprovante?
Sim. A empresa pode solicitar documento que comprove o comparecimento ou a realização do exame, mas deve evitar exigir informações médicas excessivas.
6. A empresa precisa contratar palestra ou profissional de saúde?
Não necessariamente. A obrigação pode ser cumprida por meio de comunicados, campanhas internas, cartazes, materiais oficiais e orientações aos empregados.
7. Como a empresa comprova que cumpriu a lei?
Por meio de registros das comunicações realizadas, campanhas internas, e-mails, circulares, materiais divulgados e orientações repassadas aos gestores.
Conclusão
A Lei 15.377/2026 reforça a importância da prevenção à saúde dentro do ambiente de trabalho e amplia o papel das empresas na divulgação de informações aos empregados.
Para o empresário, o ponto central não é apenas permitir a ausência para exames, mas criar um procedimento seguro para que esse direito seja exercido corretamente. Isso envolve comunicação clara, controle documental, orientação de gestores, cuidado com dados de saúde e registro adequado das ausências.
Empresas que se organizam desde já reduzem riscos trabalhistas, evitam descontos indevidos e demonstram compromisso com uma gestão mais humana e responsável.
A equipe do CVA está preparada para auxiliar sua empresa na adequação às obrigações trazidas pela Lei 15.377/2026, desde a revisão de políticas internas até a elaboração de comunicados, fluxos de RH e orientações preventivas para gestores. Entre em contato.
