Licença-Paternidade: o que muda com a nova lei e como isso impacta a gestão da sua empresa

A licença-paternidade sempre ocupou um espaço secundário na gestão trabalhista das empresas. Cinco dias no calendário do RH, quase imperceptíveis no planejamento operacional. Com a sanção da Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, esse cenário muda de forma estrutural.

A nova lei regulamenta um direito previsto na Constituição Federal desde 1988, mas que permaneceu sem legislação específica por quase quatro décadas. Ela amplia gradualmente o período de afastamento, cria um novo benefício previdenciário — o salário-paternidade — e estabelece regras que impõem obrigações concretas às empresas.

Compreender o alcance dessas alterações é fundamental para que gestores e equipes de RH se preparem com antecedência, evitando passivos trabalhistas e garantindo a continuidade das operações.

O que mudou com a Lei 15.371/2026?

A principal mudança é a extensão gradual do período de afastamento, que sai dos atuais cinco dias e chega a até 20 dias de forma progressiva:

* A chegada aos 20 dias em 2029 está condicionada ao cumprimento das metas fiscais do governo federal. Se a meta não for atingida, o prazo máximo entra em vigor no segundo exercício financeiro seguinte ao cumprimento.

O salário-paternidade: um novo benefício previdenciário

Uma das inovações mais relevantes da Lei 15.371/2026 é a criação do salário-paternidade como benefício da Previdência Social, nos moldes do que já existe para a licença-maternidade.

Na prática, para trabalhadores com vínculo formal, o funcionamento será o seguinte: a empresa antecipa o pagamento do salário integral ao colaborador durante o período de afastamento e, posteriormente, solicita o reembolso junto ao INSS, que deverá ocorrer em prazo razoável e nos termos de regulamento.

Com isso, o custo do afastamento deixa de recair exclusivamente sobre o empregador — o que representa uma redução relevante do impacto financeiro para as empresas, especialmente as de menor porte.

Para empregados de MEIs, trabalhadores avulsos, empregados domésticos e demais segurados, o pagamento será feito diretamente pelo INSS, sem necessidade de adiantamento por parte do empregador.

A ampliação do direito para MEIs e autônomos

Até a promulgação da lei, a licença-paternidade era acessível praticamente apenas a trabalhadores com carteira assinada. A Lei 15.371/2026 amplia esse alcance de forma significativa.

Passam a ter direito ao benefício: microempreendedores individuais (MEIs), trabalhadores avulsos, empregados domésticos, segurados especiais e contribuintes individuais regularmente filiados ao RGPS.

No caso do MEI, é importante destacar: como o pagamento é feito diretamente pela Previdência Social, o pequeno empreendedor não precisa adiantar valores nem arcar com custos adicionais para garantir o benefício ao seu único funcionário.

Para o MEI que é o próprio titular do negócio e contribuinte individual do INSS, o benefício também passa a existir — desde que haja contribuição regular à Previdência. O valor tende a ser próximo ao salário mínimo, calculado de acordo com a base de contribuição.

A estabilidade provisória e seus reflexos na gestão de pessoal

Entre as novidades da lei, a estabilidade provisória é o ponto que mais exige atenção dos gestores. Nos termos do art. 4º da Lei 15.371/2026, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado:

• a partir do início do gozo da licença-paternidade; e
• até 30 dias após o término do período de afastamento.

Além disso, se a rescisão ocorrer após a comunicação ao empregador — mas antes do início da licença —, a empresa estará sujeita ao pagamento de indenização equivalente ao dobro do valor que o empregado receberia durante todo o período de estabilidade.

Qualquer movimentação de desligamento que envolva um colaborador pai em período próximo ao nascimento ou adoção de um filho precisa, necessariamente, passar por avaliação jurídica prévia.

Leia também: Novas regras para licença-maternidade: o que muda para as empresas?

 

Outras disposições que afetam o dia a dia operacional

A lei traz ainda outras regras com implicações práticas diretas:

Comunicação prévia obrigatória: o empregado deve comunicar ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias, a data prevista para o início da licença, acompanhada de atestado médico com a data provável do parto ou de certidão emitida pela Vara da Infância e da Juventude, nos casos de adoção.

Divisão da licença em dois períodos: a pedido do empregado, a licença poderá ser dividida em dois blocos iguais, o que exige controle mais rigoroso de afastamentos nos sistemas de RH.

Filho com deficiência: o período de afastamento será acrescido de 1/3 quando o filho for pessoa com deficiência, ampliando a licença de forma proporcional ao teto vigente.

Hospitalização da mãe ou do recém-nascido: em caso de internação comprovada com nexo ao parto, a licença-paternidade será prorrogada pelo período da internação, retomando a contagem a partir da alta de ambos — o que ocorrer por último.

Gozo das férias ao término da licença: a lei assegura ao empregado o direito de usufruir as férias imediatamente após o término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com, no mínimo, 30 dias de antecedência.

Ausência ou falecimento da mãe: nos casos de ausência materna no registro civil de nascimento da criança ou de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção apenas pelo pai, a licença-paternidade equivalerá à licença-maternidade, inclusive quanto à sua duração e à estabilidade provisória. No caso de falecimento da mãe ou do pai, a licença será assegurada a quem assumir legalmente os deveres parentais, se possuir a qualidade de empregado, por todo o período da licença correspondente ou pelo tempo restante a que teria direito a pessoa falecida, o que for mais favorável

Perda do benefício: a lei também prevê a suspensão, cessação ou indeferimento da licença nos casos em que houver elementos concretos que indiquem a prática de violência doméstica, familiar ou abandono material em relação à criança.

O que sua empresa precisa revisar antes de 2027

O prazo de vigência das novas regras oferece uma janela de preparação que não deve ser desperdiçada. Algumas frentes demandam atenção imediata:

Revisão de políticas e documentos internos: contratos de trabalho, manuais de RH e acordos coletivos precisam ser atualizados para refletir os novos prazos e a lógica de estabilidade.

Capacitação da equipe de RH: o fluxo de solicitação de reembolso junto ao INSS, semelhante ao que já ocorre com o salário-maternidade, precisará ser incorporado à rotina. Equipes não familiarizadas com esse procedimento devem ser treinadas com antecedência.

Ajuste nos sistemas de controle de afastamentos: a possibilidade de divisão da licença em dois blocos exige rastreamento mais detalhado e preciso.

Avaliação do Programa Empresa Cidadã: empresas que aderem ao programa podem prorrogar voluntariamente a licença-paternidade em 15 dias além do período obrigatório, com incentivos fiscais associados. Vale analisar se a adesão é estratégica para o perfil do negócio.

Alinhamento jurídico sobre desligamentos: toda decisão de rescisão que envolva colaboradores em período de licença ou recém-retornados deve ser avaliada previamente, considerando os limites da nova estabilidade provisória.

Perguntas e Respostas

A lei já está em vigor?

A Lei 15.371/2026 foi sancionada em 31 de março e publicada no Diário Oficial em 1º de abril de 2026. No entanto, a lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. Até lá, permanece o prazo de cinco dias previsto na legislação atual.

Quem paga o salário durante o afastamento — a empresa ou o INSS?

Para trabalhadores com vínculo CLT, a empresa realiza o pagamento e, posteriormente, solicita o reembolso integral junto ao INSS, compensando o valor nas contribuições previdenciárias — o mesmo modelo já utilizado para o salário-maternidade. Para empregados de MEIs, trabalhadores avulsos e domésticos, o pagamento é feito diretamente pelo INSS.

MEIs e autônomos também têm direito?

Sim. A lei amplia o acesso ao benefício para microempreendedores individuais, trabalhadores avulsos, empregados domésticos e segurados especiais. Para ter direito, é necessário ser contribuinte regular do RGPS.

O que acontece se a empresa demitir o funcionário durante a estabilidade?

A empresa fica sujeita ao pagamento de indenização equivalente ao dobro do valor que o colaborador receberia durante o período de estabilidade. Se a rescisão ocorrer após a comunicação da licença, mas antes do início do afastamento, a mesma penalidade se aplica.

A lei vale também para adoção?

Sim. A licença-paternidade abrange nascimento de filho, adoção e guarda judicial para fins de adoção, sem distinção de modalidade.

O período máximo de 20 dias começa a valer quando?

O teto de 20 dias está previsto para entrar em vigor a partir de 1º de janeiro de 2029, condicionado ao cumprimento das metas fiscais estabelecidas pela LDO. Em 2027, a licença passa para 10 dias; em 2028, para 15 dias.

Pai e mãe podem usufruir da licença ao mesmo tempo?

Sim. A lei afasta interpretações restritivas nesse ponto: licença-maternidade e licença-paternidade podem ser gozadas simultaneamente, desde que ambos os pais sejam empregados registrados.

A equipe do CVA está preparada para auxiliar sua empresa na adequação às novas regras da licença-paternidade — desde a revisão de contratos e políticas internas até a análise de riscos trabalhistas decorrentes da nova estabilidade provisória. Entre em contato.