A Demissão sem Justa Causa pode Acabar? Decreto nº 1.855 de 1996 (OIT 158) e a ADI 1625

A demissão sem justa causa é um assunto delicado e que gera muitas dúvidas para empregadores e empregados. Ela acontece quando o empregador dispensa o funcionário sem ter uma razão específica para isso. Recentemente, muito se tem falado sobre a possibilidade de o Supremo Tribunal Federal (SFT) acabar com a capacidade da demissão sem justa causa.

Fique neste texto para entender esta discussão e quais os seus motivos. Boa leitura!

Qual o motivo da discussão sobre o fim da demissão sem justa causa?

Primeiramente, antes de entrarmos no assunto é importante entender alguns acontecimentos envolvendo tal ação.

Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho

Em 10 de abril de 1996, o então presidente, Fernando Henrique Cardoso, decretou (Decreto nº 1.855) que: “A Convenção número 158, da Organização Internacional do Trabalho, sobre o Término da Relação de Trabalho por Iniciativa do Empregador, assinada em Genebra, em 22 de junho de 1982, apensa por cópia ao presente Decreto, deveria ser executada e cumprida tão inteiramente como nela se contém.”

Tal convenção, entrou em vigor a partir do decreto Nº 1.855, de 10 de Abril de 1996, e prevê o seguinte:

SEÇÃO A

 

Justificação do Término

 

Artigo 4

Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.

 

Artigo 5

Entre os motivos que não constituirão causa justificada para o término da relação de trabalho constam os seguintes:

a) a filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento de empregador, durante as horas de trabalho;

b) ser candidato a representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade;

c) apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido contra um empregador por supostas violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as autoridades administrativas competentes;

d) a raça, a cor, o sexo, o estado civil, as responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, a ascendência nacional ou a origem social;

e) a ausência do trabalho durante a licença-maternidade.

 

Artigo 6

A ausência temporar do trabalho por motivo de doença ou lesão não deverá constituir causa justificada de término da relação de trabalho.

A definição do que constitui uma ausência temporal do trabalho, a medida na qual será exigido um certificado médico e as possíveis limitações à aplicação do parágrafo 1 do presente artigo serão determinadas em conformidade com os métodos de aplicação mencionados no artigo 1 da presente Convenção.

SEÇÃO B

Procedimentos Prévios ao Término por Ocasião do Mesmo

 

Artigo 7

Não deverá ser terminada a relação de trabalho de um trabalhador por motivos relacionados com seu comportamento ou seu desempenho antes de se dar ao mesmo a possibilidade de se defender das acusações feitas contra ele, a menos que não seja possível pedir ao empregador, razoavelmente, que lhe conceda essa possibilidade.

Posteriormente, mediante o Decreto 2.100 de 20 de dezembro de 1996, o então presidente, Luiz Henrique Cardoso, denunciou a Convenção 158 da OIT, que deixou de vigorar no país desde então.

A Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1625

Ante a denunciação, a CONTAG e a CUT, propuseram a Ação Direta de Inconstitucionalidade, ADI 1625, que está em trâmite, no STF, desde então.

A ação visa a declaração de inconstitucionalidade do decreto que denunciou a Convenção nº 158, com o consequente prevalecimento da OIT 158, e a sua retomada ao vigor no Brasil.

A demissão sem justa causa pode realmente acabar?

Pois bem, feitas tais considerações, cabe tratar do decreto denunciado, mencionado alhures.

Veja-se que a redação é de que não poderá haver o término da relação de trabalho a menos eu exista um motivo relacionado a:

• Capacidade ou Comportamento do funcionário
• Necessidade baseada no funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço

Dessa forma, o que se percebe é que a demissão continuará sendo possível, contudo, será imprescindível haver um motivo para tanto, como por exemplo a ausência de recursos por parte da empresa ou motivos relacionados ao desempenho e comportamento do funcionário, como por exemplo o rendimento inadequado.

Quais as consequências de um possível retorno da norma?

Uma dos problemas de uma decisão para o retorno da norma seria a insegurança jurídica, afinal, tornaria inconstitucional uma norma anterior que esteve em vigor por mais de 20 anos.

Não só isso, mas se não houver uma modulação de efeitos muitos trabalhadores dispensados sem justa causa poderão questionar suas demissões na justiça do trabalho. Desde que respeitado o período prescricional de 2 anos.

O que devemos nos atentar caso a norma volte a vigorar?

Uma situação que deveremos ficar alertas, caso a norma volte a vigorar é a questão da boa-fé dos empregados e o entendimentos dos tribunais dali em diante, já que a norma é subjetiva.

Caso o STF entenda que a Convenção 158 deve vigorar podem ocorrer duas situações:

• Opção 1: O tema terá de ser analisado pelo Congresso, para acatar ou não a Convenção 158
• Opção 2: Adesão do Brasil à OIT, ocasião em que o Congresso deverá aderir e regulamentar a Convenção.

A importância de uma assessoria jurídica trabalhista. 

A consultoria jurídica trabalhista, com profissionais qualificados, é fundamental para averiguação das melhores soluções para empresa em casos como este. Discussões como as apresentadas neste texto, sobre a possibilidade da demissão sem justa causa acabar, é apenas um exemplo de inseguranças que a sua empresa pode estar exposta. Saiba outras três razões para contratar uma Consultoria Jurídica empresarial ainda hoje.